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1. Convença
SUA EQUIPE de que a mudança é necessária: - Comece por supor que se enfrentarão obstáculos nesse esforço, e
trate de descobrir o que se encontra por trás da resistência, aconselha Donna Kelley, professora assistente de atividades empresariais em
Babson College em
Massachusetts - EUA:
Se opõem ao risco?
Crêem que seus cargos estão em perigo?
Não estão convictos da necessidade de uma mudança?
Estas são algumas das perguntas que o representante
comercial deve formular-se e responder com relação aos funcionários, anota Kelley. A informação objetiva pode ajudar a acalmar os temores dos funcionários. Por exemplo, quando ela assessorava a um escritório de representação de produtos de informática a mudar a forma em que se manejava o inventário para reduzir problemas de venda sobre produtos esgotados, encarou a resistência até que comparou um sólido episódio com números em uma planilha de cálculos.
Um
Sistema de representação, vendas e serviços para administrar as informações
dos clientes, custa
350 reais, bem menos que as perdas ocasionadas pelo desperdício
de oportunidades de oferecer um excelente serviço aos clientes para que
repitam suas compras. quando tenhamos essas informações, poderemos
competir e gerenciar com agilidade e qualidade. todos entenderam a lógica, e se mostraram mais dispostos a provar os novos procedimentos.
2.
Reconheça e Recompense a conduta desejada: Por outro lado,
castigue (ou quando menos não
recompense) a conduta indesejada. Há diversas maneiras de fazê-lo, desde mudar as
avaliações de desempenho e as estruturas de bônus, até instituir novos prêmios para funcionários desenhados conforme às novas metas.
Não
suponha que o dinheiro é o único ou o melhor motivador. Em ocasiões, uma celebração
pelo reconhecimento, pesa mais do que um cheque.
A recompensa econômica pode ver-se como a compra da cooperação, enquanto
a recompensa não econômica pode ser mais eficaz, diz Kelley.
3.
Proporcione modelos de desempenho: Isto ajuda a que os funcionários vejam numa pessoa a quem
admirem, uma conduta desejada. Você é o primeiro candidato para esse trabalho. Não
espere que sua gente siga a outro, aconselha Al Vicere, Professor de administração da
PEN
- Univ Estatal de Pennsylvania.
Os líderes da mudança não devem ser assessores externos, senão os líderes de maior casta do escritório de representação
comercial e eles que devem ser os que estejam à frente ensinando, guiando e
facilitando, enfatiza o especialista.
4.
AssegurE-Se que SUA EQUIPE tem os conhecimentos necessários: É provável que a aprendizagem das habilidades requeridas para a mudança organizacional
informatizada seja diferente ao projeto de capacitação normal, de acordo com Vicere.
Há duas coisas por fazer:
conseguir que
os funcionários esqueçam suas formas de interagir anteriores a
informatização da empresa, e aprendam uma nova forma de relacionar-se
administrativa e comercialmente, através do novo sistema de representação
informatizada.
.
Depois, também há funcionários em capacitação, arredios à mudança e isso pode bloquear a aprendizagem.
Pode aumentar
sua disposição de aprender ao modificar o meio, mas não só isso, refresca a aparência de teus produtos, serviços e a imagem geral do escritório.
.
Quando os
funcionários vêem a mudança nesses elementos, tomam consciência de que também neles deve haver uma transformação, e estarão mais dispostos em adquirir novas habilidades.
Envia-lhes uma mensagem onde manifeste que em verdade o escritório será
diferente.
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