 Ao longo de minha experiência como consultor tenho observado que muitas empresas desenvolvem belíssimos programas de treinamento para seus funcionários, sem se dar conta de que estão, na realidade, treinando-os para a concorrência.
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Treinar para a concorrência
significa, na maioria das vezes, deixar de criar condições para que aquilo que é abordado no treinamento possa ser aplicado na empresa.
A sintomatologia do treinar para a concorrência pode ser exemplificada pela existência de alguns indicadores que passamos a
relatar:
Treinamento é visto como uma atividade
pontual, esporádica; executivos e gerentes não conseguem olhar para o futuro e enxergar os passos que deverão trilhar em seu processo de desenvolvimento, dentro de um referencial de educação corporativa.
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O foco do treinamento é apenas
individual, desenvolvendo as necessidades do indivíduo, sem ligação com a solução de problemas organizacionais; a tendência do
funcionário
/ colaborador acaba sendo a de escolher programas que sejam adequados para seu melhor desempenho e empregabilidade, independentemente da empresa em que trabalha.
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O treinando retorna ao trabalho cheio de idéias
novas, querendo implantar tudo; seu primeiro obstáculo é o próprio superior que, por não ter participado do treinamento ou não entender os objetivos de treinamento, não fala a mesma língua do subordinado, transformando-se em foco de resistência.
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Treinamento e trabalho não são a mesma coisa e não têm a mesma importância; na dúvida a opção é sempre pelo trabalho; na sociedade do conhecimento, da valorização do capital intelectual, o executivo/gerente quer mais é mudar de empresa, quando se defronta com esse tipo de realidade.
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Quanto mais treinamentos o executivo/gerente participa, piores ou indiferentes são as avaliações de desempenho que ele recebe; até porque os processos de avaliação, quase sempre, não contemplam as dimensões objeto do treinamento.
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Quando o ritmo de mudança da organização é mais lento do que o ritmo de mudança/progresso do executivo/gerente, cria-se um descompasso entre estoque de conhecimento, com um grande saldo favorável ao indivíduo. Chega um momento em que o executivo/gerente fica grande demais para a organização, optando por outra mais adequada a seu conhecimento. E sua aspirações.
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Superiores que não dão feedback a seus subordinados, definindo o que deve ser melhorado (antes do treinamento) e quais os resultados melhorados (após o treinamento), acabam empurrando os subordinados para outra empresa em que o coaching e o mentoring são atividades diuturnas e valorizadas.
Agora uma pausa e a pergunta:
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Sua Empresa está treinando para a concorrência?
Para terminar, as conclusões da
Dra. LYNN WARE numa pesquisa com as empresas do Vale do Silício, sobre o que mais retém
funcionários, do ponto de vista de práticas empresariais:
1) Horizonte de desenvolvimento profissional: "Consigo Ver Meu Futuro Aqui Dentro";
2) Reconhecimento pelos serviços prestados: "O Elogio e a Reprovação São Parcimoniosos";
3) Melhores condições financeiras/remuneração: "Vou Fazer Minha Independência"
A conclusão é sua, leitor!!!
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NOTA DO EDITOR:
- Este é um artigo que escrevi há 3 anos. Resolvi reeditá-lo, pois sua atualidade aumentou sobremaneira, mesmo se considerarmos que os orçamentos para Educação Corporativa sofreram considerável redução.
Será que não conseguimos aprender?????
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L.
A. COSTACURTA JUNQUEIRA
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VICE
- PRESIDENTE
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Instituto
MVC M. Vianna Costacurta Estratégia e Humanismo
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BIBLIOTECA
EXCLUSIVA DO PROFESSOR
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