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Por que uns vendedores são melhores que outros?

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Sala dos artigos de Vendas

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As pessoas que trabalham na área de vendas se distinguem do resto. Sua maneira de trabalhar e sua forma de ser levam a que praticamente qualquer um conclua a respeito delas, para bem ou para mal: "é vendedor ou está em vendas". Por outro lado, alguns vendedores vendem mais, dão melhores resultados, conseguem maior sucesso. A reflexão pode incluir muitíssimos aspectos:

Por que os vendedores são como são?
Quem podem ser vendedores?
Como identificá-los antes de contratá-los?
Podemos convertê-los em melhores vendedores?

A resposta a estas e outras perguntas, como sucede em geral com a atividade comercial, obtêm-se normalmente do folclore, a tradição popular ou esperteza de quem administra uma força de vendas, resultado de sua intuição e experiência pessoal (Artigo: Como motivar sua força de vendas?).

Recrutamento: Um programa de recrutamento de comerciais (vendedores, consultores, representantes) normalmente estabelece quem são responsáveis do processo, quem as pessoas com autoridade para contratar; qual a descrição do cargo, quais as fontes de recrutamento e quais os passos para a avaliação. O custo de um programa de recrutamento é alto, em termos diretos e indiretos: são anúncios, pagamentos por serviços a agências, provas psicológicas, exames médicos, entrevistas de trabalho, etc. (Artigo: Os erros que cometemos ao contratar. Livre-se deles!).

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E seu objetivo deve estabelecer-se em termos de atrair excelentes candidatos em vez de maximizar o número de candidatos possíveis (qualidade e não quantidade). Então, é necessário especificar tanto alguns requisitos explícitos para a seleção de candidatos, como critérios específicos para os procedimentos de seleção interna dos mesmos. O delicado do assunto é que o recrutamento inclui fontes tão diversas como:

Fontes Internas, os candidatos trabalham em outra área da companhia.
Identificação de candidatos por indicação dos nossos próprios comerciais.
Fontes Externas, os candidatos trabalham para outra companhia.
Instituições Educativas.
Avisos em Meios de Comunicação.
Agencias de Emprego.
Comunidades Profissionais.
Nenhuma fonte, os candidatos chegam sós.

A grande pergunta é: Que perfil de candidatos gera cada uma das diferentes fontes de recrutamento?

Seleção: Quando foram recrutados alguns candidatos, o seguinte passo implica determinar quais deles têm as características mais adequadas ao cargo e a melhor aptidão para a função. Os procedimentos para fazê-lo incluem as próprias formas de solicitação, entrevistas pessoais, investigação de referências, exames físicos e provas psicológicas que pretendem medir características como: Inteligência, Personalidade, Aptidões e Habilidades. Tudo isso se faz com a intenção de predizer quem são em realidade os candidatos que têm um verdadeiro potencial para ser vendedores de sucesso. A grande pergunta é: A informação que se maneja a respeito dos candidatos tem verdadeiramente um poder de predição? (Artigo: Decifrando a psicologia dos vendedores).

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Capacitação: Toda vez contratado um vendedor, a empresa deposita sua esperança em que um processo de capacitação resolva aquelas deficiências que teve que admitir nos candidatos a ocupar o posto. Além de dar-lhes ferramentas para cobrir suas quotas, informação sobre o mercado, contato com os clientes, conhecimento do produto ou serviço e ao menos uma razão para aceitar o trabalho, há que lhes dar uma capacitação adequada e exigir que todos estejam informatizados com um sistema comercial. Não só para os novos vendedores, senão para todos, porque os objetivos da capacitação normalmente têm que ver com aspectos tais como melhorar o desempenho ou produtividade, melhorar a motivação ou ambiente de trabalho, diminuir a rotatividade de pessoal, melhorar as relações com os clientes ou administrar melhor seus recursos e responsabilidades. Em realidade, devem resolver-se várias questões previamente, tais como:

Para que capacitá-los?
Em que capacitá-los?
Como capacitá-los?

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As dois grandes perguntas agora são:

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A quem vale a pena capacitar?
E Como avaliar os resultados da capacitação?

Avaliação e Compensação: Seguindo a mesma ordem de idéias, podem propor-se perguntas similares com respeito aos critérios para avaliar o desempenho dos comerciais e dos parâmetros para estabelecer seu sistema de compensação. Bem como não se pensa que todos os comerciais são igualmente bons, assim também deve pensar-se que sua compensação não deve ser a mesma. A pergunta crítica é: de que depende o desempenho do vendedor? (Artigo: o que motiva um profissional em vendas).

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Perspectiva Integral: Comercializar é mais uma arte do que uma ciência parecem dizer-nos todos. No entanto, os envolvimentos das perguntas anteriores são reais, objetivas, concretas e significativas para a empresa. Para poder dar-lhes uma resposta válida, ao mesmo tempo que útil e prática, deve-se trabalhar com uma perspectiva integral que leve a compreender, predizer e modificar o comportamento dos comerciais, procurando melhorar tanto o desempenho e a satisfação deles no individual, como os indicadores comerciais da empresa no geral. O exemplo exemplo de "modelo conceitual" pretende dar essa perspectiva integral e constituir-se num marco para desenvolver um modelo quantitativo.

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Centra-se em dois indicadores que ademais se inter-relacionam entre si, a satisfação do vendedor e seus resultados, expressados mediante algum indicador de desempenho. Estes se vêem afetados por 3 grandes grupos de variáveis, segundo têm que ver com o perfil do indivíduo, o meio em que desempenha seu trabalho e a maneira em que a empresa o maneja. Mostra também a relação que ditas variáveis têm com as diferentes tarefas de administração da força de vendas:

recrutamento e seleção, capacitação, motivação e avaliação.

Identificar, compreender e explicar as diferentes variáveis que incidem sobre o desempenho comerciais e sua satisfação na função é possível se as relacionamos mediante um Modelo Conceitual que ajude a predizer resultados individuais e administrar estrategicamente o processo que cobre seu recrutamento, seleção, capacitação, compensação e avaliação. Mesmo assim, ao final do dia nos damos conta que existem outras variáveis que definem na prática seu desempenho e satisfação. As ações do vendedor. E também, que existem outros fatores que determinam significativamente esses resultados, ainda que difíceis de medir: a ambição e a vocação do vendedor (Artigo: à arte de saber vender, dirigir e aplicar).

Prof. José Ignacio Domínguez

Mestre em Administração de Empresas

escreve para o PORTAL Entrepreneur eua

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